{"id":10493,"date":"2026-09-07T19:21:12","date_gmt":"2026-09-07T17:21:12","guid":{"rendered":"https:\/\/hm-i.de\/?p=10493"},"modified":"2026-09-07T19:23:23","modified_gmt":"2026-09-07T17:23:23","slug":"big-five-coaches-persoenlichkeit-wirkung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hm-i.de\/de_de\/big-five-coaches-persoenlichkeit-wirkung\/","title":{"rendered":"Coaches sind anders. Sympathie allein tr\u00e4gt nicht weit."},"content":{"rendered":"
\n

Coaches unterscheiden sich messbar von der Allgemeinbev\u00f6lkerung. F\u00fcr ihre Wirksamkeit spielt das eine kleinere Rolle, als die Zahlen vermuten lassen.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Es gibt jetzt Zahlen zu einer Frage, \u00fcber die in der Szene lange nur erz\u00e4hlt wurde. Bachmann und Berz (2024) haben 559 deutschsprachige Coaches mit dem Big Five Inventory 2 befragt und die Werte mit einer Normstichprobe der Allgemeinbev\u00f6lkerung verglichen. Die Unterschiede sind deutlich.<\/p>\n

Coaches beschreiben sich als offener f\u00fcr Erfahrungen (d = 1,01), emotional stabiler (negative Emotionalit\u00e4t d = -1,02), geselliger und aktiver (Extraversion d = 0,88) und r\u00fccksichtsvoller im Umgang (Vertr\u00e4glichkeit d = 0,86). Auch die Gewissenhaftigkeit liegt h\u00f6her (d = 0,49). Zur Einordnung: Ab einem d von 0,8 sprechen wir von einem starken Effekt. Vier der f\u00fcnf Dimensionen liegen dar\u00fcber oder nahe daran.<\/p>\n

Das durchschnittliche Alter der Befragten lag bei 53,7 Jahren, die durchschnittliche Coachingerfahrung bei 12,5 Jahren. Es handelt sich um Selbstausk\u00fcnfte, und wer beruflich mit Beziehungsgestaltung arbeitet, kennt die sozial erw\u00fcnschte Antwort. Der Abstand zur Normstichprobe ist trotzdem zu gro\u00df, um ihn allein damit zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n

Die naheliegende Schlussfolgerung ist falsch<\/h2>\n

Aus solchen Zahlen wird schnell ein Auswahlkriterium. Wer offen, zugewandt und stabil ist, eignet sich f\u00fcr den Beruf. Alle anderen sollten es lassen. Die Wirksamkeitsforschung st\u00fctzt diesen Schluss nicht.<\/p>\n

De Haan, Grant, Burger und Eriksson (2016) haben 1.895 Coach-Klient-Paare aus 34 L\u00e4ndern untersucht, insgesamt 3.882 aufeinander abgestimmte Befragungen. Der st\u00e4rkste Pr\u00e4diktor f\u00fcr den Coachingerfolg war die Arbeitsbeziehung aus Sicht der Klienten. Sie erkl\u00e4rte 31 Prozent der Varianz. F\u00fcr die Pers\u00f6nlichkeitspassung zwischen Coach und Klient fanden die Autoren keine bedeutsamen Effekte. Besonders interessant f\u00fcr die Praxis: Die Aufgaben- und Zielaspekte der Arbeitsbeziehung wogen schwerer als die emotionale Bindung. Sympathie allein tr\u00e4gt also nicht weit.<\/p>\n

Damit f\u00e4llt ein verbreitetes Verkaufsargument. Das Matching nach Pers\u00f6nlichkeitstyp, das viele Plattformen anbieten, hat in dieser Studie nichts erkl\u00e4rt. Was z\u00e4hlte, war die F\u00e4higkeit des Coaches, gemeinsam an Zielen und Aufgaben zu arbeiten und dabei eine tragf\u00e4hige Beziehung herzustellen. Das ist Handwerk, und Handwerk ist lernbar.<\/p>\n

\"Haende
Foto: HM-i, KI-generiert<\/figcaption><\/figure>\n
\"Effektst\u00e4rken<\/figure>\n

Wer am meisten von Coaching profitiert<\/h2>\n

Jones, Woods und Zhou (2019) haben in einem kontrollierten Feldexperiment 84 Besch\u00e4ftigte \u00fcber drei Messzeitpunkte begleitet. Am st\u00e4rksten verbesserten sich Personen mit hoher Offenheit, mit einer vermeidungsorientierten Zielausrichtung und mit niedrigen Kernselbstbewertungen. Also Menschen, die neugierig sind und zugleich an sich zweifeln.<\/p>\n

Das widerspricht dem Bild vom souver\u00e4nen Klienten, der sich Coaching als Belohnung g\u00f6nnt. Es passt zu dem, was wir in Ausbildungsgruppen sehen: Die gr\u00f6\u00dften Entwicklungsspr\u00fcnge macht selten die Person, die schon am ersten Tag am sichersten wirkt.<\/p>\n

Was daraus f\u00fcr eine Ausbildung folgt<\/h2>\n

Wenn Pers\u00f6nlichkeit den Zugang zum Beruf erkl\u00e4rt und die Beziehungsarbeit die Wirkung, dann muss eine Ausbildung genau daran arbeiten. Konkret hei\u00dft das: Kontraktarbeit \u00fcben, bis die Auftragskl\u00e4rung im Dreieck mit der Organisation sitzt. Zuh\u00f6ren unter Beobachtung. Fallarbeit mit Feedback aus der Gruppe. Supervision durch erfahrene Lehrcoaches. Pr\u00fcfung am Ende, weil Selbsteinsch\u00e4tzung allein nicht reicht.<\/p>\n

Pers\u00f6nlichkeitsdiagnostik bleibt dabei ein n\u00fctzliches Werkzeug im Coachingprozess. Als Eignungsfilter f\u00fcr den Beruf taugt sie nach heutiger Datenlage nicht.<\/p>\n

Ihr eigener Stand<\/h2>\n

Zwei kostenfreie Selbsttests f\u00fchren weiter. Der Big-Five-Pers\u00f6nlichkeitstest<\/a> zeigt Ihr Profil \u00fcber die f\u00fcnf Dimensionen, die oben verglichen werden, mit 40 Aussagen. Der Coach-Skills-Check<\/a> bildet die acht ICF-Kernkompetenzen in der Fassung 2025 ab, dazu ein neuntes Feld zu digitaler Praxis und KI, mit 60 Aussagen in rund f\u00fcnfzehn Minuten. Beide liefern eine ausf\u00fchrliche Auswertung als PDF.<\/p>\n

Die n\u00e4chste Business Coach Ausbildung<\/a> startet am 1. Oktober 2026 mit einem Online-Kickoff, Modul 1 folgt am 9. und 10. Oktober in K\u00f6ln. Zw\u00f6lf Pl\u00e4tze, Anmeldeschluss 20. September 2026, 4.200 Euro f\u00fcr den Certified Systemic Coach einschlie\u00dflich Pr\u00fcfung, umsatzsteuerbefreit, akkreditiert nach ICF Level 1.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n
    \n
  • Bachmann, T. und Berz, J. (2024) Die Pers\u00f6nlichkeit von Coaches: Eine quantitative Untersuchung der Big Five Pers\u00f6nlichkeitsdimensionen von Coaches, Organisationsberatung, Supervision, Coaching<\/em>, 31(3), S. 351-369. doi: 10.1007\/s11613-024-00885-z.<\/li>\n
  • De Haan, E., Grant, A. M., Burger, Y. und Eriksson, P.-O. (2016) A large-scale study of executive and workplace coaching: The relative contributions of relationship, personality match, and self-efficacy, Consulting Psychology Journal: Practice and Research<\/em>, 68(3), S. 189-207. doi: 10.1037\/cpb0000058.<\/li>\n
  • Jones, R. J., Woods, S. A. und Zhou, Y. (2019) The effects of coachee personality and goal orientation on performance improvement following coaching: A controlled field experiment, Applied Psychology<\/em>, 68(2), S. 420-458. doi: 10.1111\/apps.12218.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    559 Coaches im Vergleich zur Allgemeinbev\u00f6lkerung: offener, stabiler, geselliger. F\u00fcr die Wirkung im Coaching z\u00e4hlt trotzdem die Arbeitsbeziehung, nicht die Pers\u00f6nlichkeitspassung.<\/p>\n","protected":false},"author":68,"featured_media":10500,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[101,109],"tags":[],"class_list":["post-10493","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-coaching","category-diagnostik"],"hmi_meta_description":"Big-Five-Studie mit 559 Coaches: offener, stabiler, geselliger als der Durchschnitt. Warum die Pers\u00f6nlichkeit den Coachingerfolg nicht erkl\u00e4rt.","hmi_tags":[],"yoast_head":"\nPers\u00f6nlichkeit von Coaches: Big Five und Wirkung | HM-i<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Big-Five-Studie mit 559 Coaches: offener, stabiler, geselliger als der Durchschnitt. 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