{"id":10493,"date":"2026-09-07T19:21:12","date_gmt":"2026-09-07T17:21:12","guid":{"rendered":"https:\/\/hm-i.de\/?p=10493"},"modified":"2026-10-16T12:22:19","modified_gmt":"2026-10-16T10:22:19","slug":"big-five-coaches-persoenlichkeit-wirkung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hm-i.de\/en_gb\/big-five-coaches-persoenlichkeit-wirkung\/","title":{"rendered":"Coaches sind anders. Wirksam macht sie die Arbeitsbeziehung."},"content":{"rendered":"
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Coaches unterscheiden sich messbar von der Allgemeinbev\u00f6lkerung. Ihre Wirksamkeit entsteht vor allem in der Arbeitsbeziehung, und die l\u00e4sst sich lernen.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Es gibt jetzt Zahlen zu einer Frage, \u00fcber die in der Szene bisher vor allem erz\u00e4hlt wurde. Bachmann und Berz (2024) haben 559 deutschsprachige Coaches mit dem Big Five Inventory 2 befragt und die Werte mit einer Normstichprobe der Allgemeinbev\u00f6lkerung verglichen. Die Unterschiede sind deutlich.<\/p>\n

Coaches beschreiben sich als offener f\u00fcr Erfahrungen (d = 1,01), emotional stabiler (negative Emotionalit\u00e4t d = -1,02), geselliger und aktiver (Extraversion d = 0,88) und r\u00fccksichtsvoller im Umgang (Vertr\u00e4glichkeit d = 0,86). Auch die Gewissenhaftigkeit liegt h\u00f6her (d = 0,49). Zur Einordnung: Ab einem d von 0,8 sprechen wir von einem starken Effekt. Vier der f\u00fcnf Dimensionen liegen dar\u00fcber oder nahe daran.<\/p>\n

Das durchschnittliche Alter der Befragten lag bei 53,7 Jahren, die durchschnittliche Coachingerfahrung bei 12,5 Jahren. Es handelt sich um Selbstausk\u00fcnfte, und wer beruflich mit Beziehungsgestaltung arbeitet, kennt die sozial erw\u00fcnschte Antwort. Der Abstand zur Normstichprobe geht trotzdem deutlich \u00fcber das hinaus, was sich damit erkl\u00e4ren lie\u00dfe.<\/p>\n

Was Coachingerfolg erkl\u00e4rt<\/h2>\n

Aus solchen Zahlen wird schnell ein Auswahlkriterium: Wer offen, zugewandt und stabil ist, eigne sich f\u00fcr den Beruf. Die Wirksamkeitsforschung zeichnet ein differenzierteres und ermutigendes Bild.<\/p>\n

De Haan, Grant, Burger und Eriksson (2016) haben 1.895 Coach-Klient-Paare aus 34 L\u00e4ndern untersucht, insgesamt 3.882 aufeinander abgestimmte Befragungen. Der st\u00e4rkste Pr\u00e4diktor f\u00fcr den Coachingerfolg war die Arbeitsbeziehung aus Sicht der Klienten. Sie erkl\u00e4rte 31 Prozent der Varianz. F\u00fcr die Pers\u00f6nlichkeitspassung zwischen Coach und Klient fanden die Autoren keine bedeutsamen Effekte. Besonders interessant f\u00fcr die Praxis: Die Aufgaben- und Zielaspekte der Arbeitsbeziehung wogen schwerer als die emotionale Bindung. Tragf\u00e4hig wird die Beziehung also durch die gemeinsame Arbeit an Zielen und Aufgaben.<\/p>\n

Das relativiert ein verbreitetes Verkaufsargument, das Matching nach Pers\u00f6nlichkeitstyp, wie es viele Plattformen anbieten. Entscheidend war in dieser Studie die F\u00e4higkeit des Coaches, gemeinsam an Zielen und Aufgaben zu arbeiten und dabei eine tragf\u00e4hige Beziehung herzustellen. Das ist Handwerk, und Handwerk ist lernbar.<\/p>\n

\"Coachin
Foto: HM-i, KI-generiert<\/figcaption><\/figure>\n
\"Effektst\u00e4rken<\/figure>\n

Wer am meisten von Coaching profitiert<\/h2>\n

Jones, Woods und Zhou (2019) haben in einem kontrollierten Feldexperiment 84 Besch\u00e4ftigte \u00fcber drei Messzeitpunkte begleitet. Am st\u00e4rksten verbesserten sich Personen mit hoher Offenheit, mit einer vermeidungsorientierten Zielausrichtung und mit niedrigen Kernselbstbewertungen. Also Menschen, die neugierig sind und zugleich an sich zweifeln.<\/p>\n

Coaching wirkt also besonders dort, wo Neugier und Selbstzweifel zusammenkommen. Das deckt sich mit unserer Erfahrung in Ausbildungsgruppen: Die gr\u00f6\u00dften Entwicklungsspr\u00fcnge machen oft Menschen, die am ersten Tag noch suchend wirken.<\/p>\n

Was daraus f\u00fcr eine Ausbildung folgt<\/h2>\n

Wenn Pers\u00f6nlichkeit den Zugang zum Beruf erkl\u00e4rt und die Beziehungsarbeit die Wirkung, dann muss eine Ausbildung genau daran arbeiten. Konkret hei\u00dft das: Kontraktarbeit \u00fcben, bis die Auftragskl\u00e4rung im Dreieck mit der Organisation sitzt. Zuh\u00f6ren unter Beobachtung. Fallarbeit mit Feedback aus der Gruppe. Supervision durch erfahrene Lehrcoaches. Eine Pr\u00fcfung am Ende, die der Selbsteinsch\u00e4tzung den Blick von au\u00dfen hinzuf\u00fcgt.<\/p>\n

Pers\u00f6nlichkeitsdiagnostik bleibt dabei ein n\u00fctzliches Werkzeug im Coachingprozess. F\u00fcr die Eignung zum Beruf ist nach heutiger Datenlage die erlernte Beziehungsarbeit aussagekr\u00e4ftiger.<\/p>\n

Ihr eigener Stand<\/h2>\n

Zwei kostenfreie Selbsttests f\u00fchren weiter. Der Big-Five-Pers\u00f6nlichkeitstest<\/a> zeigt Ihr Profil \u00fcber die f\u00fcnf Dimensionen, die oben verglichen werden, mit 40 Aussagen. Der Coach-Skills-Check<\/a> bildet die acht ICF-Kernkompetenzen in der Fassung 2025 ab, dazu ein neuntes Feld zu digitaler Praxis und KI, mit 60 Aussagen in rund f\u00fcnfzehn Minuten. Beide liefern eine ausf\u00fchrliche Auswertung als PDF.<\/p>\n

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