Sie erkennen Ihre Rolle im Team und sehen, wo Ihr Team Ergänzung braucht.
Finden Sie in rund neun Minuten heraus, welchen Beitrag Sie in einem Team zuverlässig einbringen, wo Ihre Stärke unter Druck kippt und welche Rolle in Ihrem Team vermutlich niemand übernimmt.
Sechs Rollen, normativ gemessen. Auswertung sofort im Browser und ausführlich als PDF.
Was Teamrollen wirklich sind
Eine Teamrolle ist kein Persönlichkeitstyp und kein Etikett, das Ihnen für immer anhaftet. Sie beschreibt ein Beitragsmuster: das Verhalten, das Sie in einer Gruppe zuverlässig einbringen, ohne dass jemand Sie darum bitten muss. Sechs solcher Muster lassen sich empirisch sauber voneinander trennen, und sie ordnen sich in drei Felder.
Aufgabenbezogen: Strukturgeber
Aufgabenbezogen: Anpacker
Veränderungsbezogen: Hinterfrager
Veränderungsbezogen: Ideengeber
Sozial-emotional: Klimagestalter
Sozial-emotional: Brückenbauer
Drei Klarheits-Gewinne
Ihr Rollenprofil
Die Kehrseite Ihrer Stärke
Konkrete Coaching-Impulse
Woher dieses Rollenmodell kommt
Das Modell dahinter. Wir folgen der Struktur des TREO-Modells (Team Role Experience and Orientation) von Mathieu, Tannenbaum, Kukenberger, Donsbach und Alliger, veröffentlicht 2015 in Group and Organization Management. Es trennt sechs Rollen in drei Feldern: aufgabenbezogen, veränderungsbezogen und sozial-emotional. Warum nicht Belbin. Die verbreitetste Einteilung von Teamrollen stammt von Meredith Belbin. Sein Fragebogen arbeitet ipsativ: Man verteilt eine feste Punktzahl auf mehrere Rollen, deshalb lassen sich Personen nicht miteinander vergleichen. Die Trennschärfe zwischen benachbarten Rollen fällt in Prüfungen niedriger aus, als das Modell nahelegt. Wie wir messen. Normativ. Jede der 30 Aussagen wird unabhängig von den anderen auf einer Skala von 1 bis 7 eingeschätzt. Fünf Aussagen gehören zu einer Rolle, jede Rolle erreicht also 5 bis 35 Punkte. Damit steht eine echte Ausprägungshöhe da, und die Profile mehrerer Personen lassen sich vergleichen. Was von HM-i stammt. Die Rollenbezeichnungen, alle 30 Aussagen und sämtliche Auswertungstexte sind eine Eigenentwicklung.
Warum Rollen mehr erklären als Persönlichkeit
Rollen verschieben sich mit Aufgabe und Teamzusammensetzung.
Was fehlt, lässt sich besetzen, was jemand ist, nicht ändern.
Wie hier gemessen wird: zwei Kernentscheidungen
Regieanweisung für Teilnehmende
- Denken Sie an ein konkretes Team, in dem Sie gerade arbeiten, nicht an Ihr Selbstbild im Allgemeinen.
- Antworten Sie zügig. Der erste Impuls trifft Ihr tatsächliches Verhalten meist besser als die durchdachte Antwort.
- Bewerten Sie Ihr Verhalten im Alltag, nicht in der einen Ausnahmesituation, an die Sie sich am besten erinnern.
Es gibt keine besseren und keine schlechteren Profile. Jede Ausprägung ist in einer Teamkonstellation ein Gewinn und in einer anderen ein Risiko.
In 3 Schritten zu Ihrem Ergebnis
E-Mail eintragen
30 Aussagen beantworten
Auswertung erhalten
Kostenfreier Selbsttest
Beantworten Sie jede Aussage so, wie Sie typischerweise handeln. Nicht so, wie Sie gern wären.
Welche Rolle nehmen Sie im Team ein?
Teams scheitern selten an fehlender Fachkompetenz. Sie scheitern daran, dass niemand die Struktur hält, dass Annahmen ungeprüft bleiben oder dass die Verbindung nach außen fehlt. Teamrollen sind deshalb keine Persönlichkeitstypen, sondern Beitragsmuster: Sie beschreiben, welchen Beitrag Sie in einer Gruppe bevorzugt übernehmen.
Dieser Test erfasst sechs solcher Muster in drei Feldern: aufgabenbezogen mit Strukturgeber und Anpacker, veränderungsbezogen mit Hinterfrager und Ideengeber, sozial-emotional mit Klimagestalter und Brückenbauer. Die Einteilung folgt einem empirisch geprüften Rollenmodell der Arbeits- und Organisationspsychologie; Formulierungen, Auswertung und Coaching-Impulse sind eine Eigenentwicklung von HM-i.
30 Aussagen, etwa neun Minuten. Antworten Sie spontan und bezogen auf Ihr tatsächliches Verhalten in Teams, nicht auf das, was Sie sich wünschen. Es gibt keine besseren und keine schlechteren Profile: Jede Ausprägung ist in einer bestimmten Teamkonstellation ein Gewinn und in einer anderen ein Risiko.
1. Ich sorge früh dafür, dass Aufgaben, Zuständigkeiten und Termine im Team klar sind.
Struktur2. Ich übernehme Aufgaben auch dann, wenn sich sonst niemand dafür findet.
Umsetzung3. Ich frage nach, worauf sich eine Entscheidung stützt, bevor das Team sie trifft.
Prüfung4. Mir fallen regelmäßig neue Wege ein, wie das Team eine Aufgabe angehen könnte.
Ideen5. Ich merke früh, wenn die Stimmung im Team kippt, und spreche es an.
KlimaTest freischalten
Geben Sie Ihre Daten ein, um alle 30 Aussagen freizuschalten und Ihre Auswertung zu bekommen.
Und wenn das ganze Team den Test macht?
Weil dieses Verfahren normativ misst, lassen sich die Profile mehrerer Personen übereinanderlegen. Damit werden Fragen beantwortbar, die im Einzelprofil offenbleiben: Welche Rolle ist im Team unbesetzt? Wo konkurrieren mehrere Personen um dieselbe Aufgabe? Bei welcher Rolle gehen die Selbsteinschätzungen am weitesten auseinander? Die folgende Moderationskarte führt durch eine Teamsitzung.
- Welche Rolle erreicht bei niemandem eine hohe Ausprägung?
- Bei welcher Rolle liegen drei oder mehr Personen hoch?
- Wo gehen die Einschätzungen am weitesten auseinander, und woran liegt das?
Aus dem Bild werden Vereinbarungen:
- Wer übernimmt die unbesetzte Rolle, in welchem Vorhaben und bis wann?
- Wer führt eine mehrfach besetzte Rolle in welchem Kontext?
- Welche eine Sache probiert jede Person in den nächsten zwei Wochen aus?
Quellen & kommentierte Lesehinweise
Die Forschungsgrundlagen hinter dem Test – nach Themen sortiert.
Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I., Kukenberger, M. R., Donsbach, J. S. and Alliger, G. M. (2015) 'Team role experience and orientation: a measure and tests of construct validity', Group & Organization Management, 40(1), pp. 6-34.
Die Arbeit, aus der die sechs Rollen und ihre Zuordnung zu drei Feldern stammen. Alle sechs Skalen erreichen dort interne Konsistenzen zwischen .82 und .88.
Buseyne, S., Vrijdags, A., Said-Metwaly, S., Danquigny, T., Heutte, J., Depaepe, F. and Raes, A. (2024) 'Peering into the team role kaleidoscope: the interplay of personal characteristics and verbal interactions in collaborative problem solving', Frontiers in Psychology, 15, 1345892.
Aktuelle Anwendung des Modells, mit Befunden dazu, wie sich Rollenneigung im tatsächlichen Gesprächsverhalten zeigt.
Furnham, A., Steele, H. and Pendleton, D. (1993) 'A psychometric assessment of the Belbin Team-Role Self-Perception Inventory', Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66(3), pp. 245-257.
Die klassische psychometrische Prüfung des Belbin-Fragebogens und der Ausgangspunkt der bis heute geführten Debatte über ipsative Messung.
Aritzeta, A., Swailes, S. and Senior, B. (2007) 'Belbin's team role model: development, validity and applications for team building', Journal of Management Studies, 44(1), pp. 96-118.
Abwägende Gesamtschau: Wo das Belbin-Modell trägt, wo es an seine Grenzen kommt und wofür es in der Teamentwicklung weiterhin taugt.
Driskell, T., Driskell, J. E., Burke, C. S. and Salas, E. (2017) 'Team roles: a review and integration', Small Group Research, 48(4), pp. 482-511.
Zusammenschau der vorhandenen Rollenmodelle und ihrer Verbindung zu Persönlichkeitsmerkmalen. Nützlich, um einzuordnen, warum sich die Modelle in der Zahl der Rollen so stark unterscheiden.
Mumford, T. V., Van Iddekinge, C. H., Morgeson, F. P. and Campion, M. A. (2008) 'The team role test: development and validation of a team role knowledge situational judgment test', Journal of Applied Psychology, 93(2), pp. 250-267.
Ein anderer Zugang zur selben Frage: nicht Selbsteinschätzung, sondern Rollenwissen in konkreten Situationen.
Was Sie vor dem Test wissen wollen
Die Fragen, die uns am häufigsten gestellt werden.
30 Aussagen, rund neun Minuten. Das Sofort-Ergebnis sehen Sie unmittelbar danach im Browser, die ausführliche Auswertung kommt als PDF per E-Mail.
Der Test ist kostenfrei. Sie hinterlassen Ihre E-Mail-Adresse, damit wir Ihnen die Auswertung zusenden können. Es entstehen keine Kosten und es beginnt kein Abonnement.
Die Messung. Bei Belbin verteilen Sie eine feste Punktzahl auf mehrere Rollen, wodurch sich nur Ihre eigenen Rollen untereinander vergleichen lassen. Hier wird jede Aussage unabhängig auf einer siebenstufigen Skala eingeschätzt.
Das ergibt eine echte Ausprägungshöhe und macht Profile mehrerer Personen vergleichbar. Genau darauf beruht die Teamauswertung.
Ja. Eine Teamrolle beschreibt eine Neigung, keine Festlegung. Sie verschiebt sich mit Aufgabe, Teamzusammensetzung und Erfahrung.
Genau deshalb steht in der Auswertung zu jeder Rolle ein konkreter Impuls und keine Diagnose. Nichts davon braucht länger als eine Woche, um ausprobiert zu werden.
Nein. Der Test ist ein Reflexionsinstrument für die Arbeit an der eigenen Rolle im Team. Er ist kein eignungsdiagnostisches Verfahren im Sinne der DIN 33430 und eignet sich nicht für Personalauswahl oder Besetzungsentscheidungen.
Ihre Angaben werden ausschließlich zur Erstellung und Zusendung Ihrer Auswertung verwendet. Einzelheiten stehen in unserer Datenschutzerklärung.
Deutsch 
English (UK)