Für Unternehmen · Deutsch oder Englisch · Online, vor Ort oder hybrid
Interkulturelle Führung Inhouse für Ihre internationalen Teams
Das Programm ist auch als maßgeschneiderte Inhouse-Qualifizierung für Unternehmen verfügbar. Wir passen Inhalte, Praxisfälle und Lernarchitektur an die kulturellen Kontexte, Führungsanforderungen und kritischen Zusammenarbeitssituationen Ihrer Organisation an.
Mit dem kostenfreien Selbsttest schätzen Ihre Führungskräfte in 10 Minuten ihre interkulturelle Kompetenz in sechs Dimensionen ein. Bringen Sie die Ergebnisse ins Vorgespräch mit; dann wählen wir die Bausteine gezielter aus.
Was, wenn das Problem gar nicht bei der Person liegt?
Die meisten Schwierigkeiten in internationalen Teams entstehen dort, wo unterschiedliche kulturelle Erwartungen aufeinandertreffen. Vier Sätze, die wir in Unternehmen oft hören:
FührungFeedbackEntscheidungswegeVertrauen
Kultur wirkt im Alltag
Hierarchie
„Sie übernimmt keine Verantwortung.“
Vielleicht erwartet sie klare Anweisungen, weil in ihrer Arbeitskultur Initiative ohne Auftrag als Übergriff gilt.
Direktheit
„Er kommuniziert zu aggressiv.“
Vielleicht gilt direkte Kritik für ihn als Zeichen von Respekt und Professionalität.
Commitment
„Das Team zeigt kein Commitment.“
Vielleicht bedeutete das Ja im Meeting: Ich habe Sie gehört. Zugesagt hat niemand.
Spielregeln
„Die Zusammenarbeit funktioniert nicht.“
Vielleicht arbeiten alle nach unterschiedlichen, unausgesprochenen Regeln für Entscheidung und Vertrauen.
Kostenfreies Vorgespräch
Welche dieser Situationen kennen Sie?
Schildern Sie uns einen konkreten Fall aus Ihrem Unternehmen. Im Vorgespräch zeigen wir, welche Bausteine dazu passen.
Kulturelle Vielfalt wirkt in zwei Richtungen. Führung entscheidet, welche überwiegt.
Kultur prägt, was Menschen von Führung erwarten: wie viel Hierarchie angemessen ist, wie direkt Kritik sein darf und ob Vertrauen über Beziehung oder über Leistung entsteht. Die Grundlagenwerke beschreiben diese Unterschiede als Dimensionen wie Machtdistanz oder Unsicherheitsvermeidung (Hofstede, Hofstede und Minkov, 2010) und zeigen, dass sich auch das Bild guter Führung zwischen Kulturclustern unterscheidet (House et al., 2004).
Für Teams ist Vielfalt deshalb weder Vorteil noch Nachteil an sich. Die Rückschau auf zwei Jahrzehnte Forschung zu multikulturellen Teams zeigt: Vielfalt kann Kreativität und Lernen fördern, erhöht aber zugleich das Risiko von Konflikten und erschwert die soziale Integration. Den Ausschlag geben Teamprozesse und Kontext (Stahl und Maznevski, 2021).
Vielfalt als Balance: Führung und Teamprozesse bestimmen die Richtung. Eigene Darstellung nach Stahl und Maznevski (2021).
Vier Facetten kultureller Intelligenz. Eigene Darstellung nach Ang et al. (2007) und Rockstuhl und Van Dyne (2018).
Hier setzt kulturelle Intelligenz an: die Fähigkeit, in kulturell unterschiedlichen Situationen wirksam zu handeln. Sie umfasst eine metakognitive, eine kognitive, eine motivationale und eine verhaltensbezogene Facette (Ang et al., 2007). Eine Metaanalyse bestätigt dieses Vier-Faktoren-Modell und zeigt zusätzlich einen gemeinsamen Kernfaktor (Rockstuhl und Van Dyne, 2018).
Für die Praxis zählt vor allem die Vorhersagekraft: Kulturelle Intelligenz hängt mit Anpassung und Leistung im internationalen Arbeitskontext zusammen, auch über Persönlichkeit und Auslandserfahrung hinaus (Schlaegel, Richter und Taras, 2021). Besonders wirksam ist die metakognitive Facette, also das bewusste Prüfen eigener Annahmen; sie fördert nachweislich kulturelles Lernen (Morris, Savani und Fincher, 2019). Deshalb arbeiten wir mit Reflexion an echten Fällen statt mit Länder-Knigge.
Vielfalt wirkt zweiseitigmehr Kreativität, zugleich mehr Konfliktrisiko (Stahl und Maznevski, 2021)
Vier Facetten plus Kernmetakognitiv, kognitiv, motivational, verhaltensbezogen (Rockstuhl und Van Dyne, 2018)
Messbar wirksamCQ sagt Anpassung und Leistung vorher (Schlaegel, Richter und Taras, 2021)
Generationen differenziert sehenUnterschiede sind kleiner als oft angenommen (Rudolph et al., 2021)
Für wen
Für Teams, die über Länder, Sprachen und Generationen hinweg arbeiten
Ein interkulturelles Führungstraining wirkt dann, wenn es an den Situationen ansetzt, die Ihre Leute tatsächlich erleben. Typische Zielgruppen:
Internationale Fach- und Führungsteams
Führungskräfte, die Teams über Standorte, Zeitzonen und Sprachen hinweg steuern.
Remote LeadershipFeedbackEntscheidungen
HR und People & Culture
Verantwortliche für Global Mobility, Führungskräfteentwicklung und Diversity-Prozesse.
Global MobilityTalentOnboarding
Projekt- und Transformationsteams
Teams in Matrixorganisationen, Post-Merger-Integration oder Veränderungsprogrammen.
MatrixChangeSchnittstellen
Globale Expertennetzwerke
Fachleute, die ohne formale Führung über Ländergrenzen hinweg Ergebnisse liefern.
EinflussVertrauenNetzwerk
Expats und ihre Führungskräfte
Vorbereitung und Begleitung vor, während und nach einer Entsendung.
AnpassungRückkehrResilienz
Generationengemischte Teams
Teams, in denen Alters- und Kulturunterschiede zusammenwirken.
Fünf Bausteine, zugeschnitten auf Ihre Organisation
Grundlage sind die fünf Module des offenen Zertifikatsprogramms. Für Ihr Unternehmen wählen und gewichten wir die Bausteine, ersetzen Beispiele durch Fälle aus Ihrem Alltag und ergänzen kurze Transfer-Sessions zwischen den Terminen.
Fälle aus Ihrem AlltagTransfer-SessionsDE · EN
1
Die kulturelle Brille
Wie Prägungen Wahrnehmung, Urteile und Entscheidungen steuern, bei anderen und bei Ihnen selbst.
KulturdimensionenSelbstreflexion
2
Kommunikation, Vertrauen & Verbindung
Vertrauenslogiken, Feedback, Konflikte und Erwartungen kulturwirksam gestalten, auch remote.
VertrauenFeedbackRemote
3
Kulturwandel & globale Übergänge
Anpassung an neue Kontexte, Rollenwechsel, Matrixorganisation, Entsendung und Resilienz.
Global MobilityAmbiguität
4
Im Spannungsfeld der Generationen
Generationen als kulturelle Prägung und Führung zwischen Stabilität und Veränderung.
GenerationenWerte
5
Global Leadership & Fallarbeit
Supervision an realen Fällen aus Ihrer Organisation und Transfer in den Führungsalltag.
FallarbeitTransfer
Ablauf
So entsteht Ihr Inhouse-Programm
Vier Schritte vom ersten Gespräch bis zur Auswertung. Den Preis bekommen Sie nach dem Vorgespräch als konkretes Angebot; er richtet sich nach Umfang, Gruppengröße und Format.
1
Vorgespräch
Wir klären Zielgruppe, kulturelle Kontexte und die Situationen, in denen die Zusammenarbeit heute hakt.
Kontextanalyse
2
Zuschnitt
Sie bekommen ein Konzept mit Bausteinen, Praxisfällen, Sprache, Format, Zeitplan und Angebot.
Konzept & Angebot
3
Durchführung
Module und kurze Transfer-Sessions, online, vor Ort oder hybrid, auf Deutsch oder Englisch.
Module & Transfer
4
Auswertung
Gemeinsamer Rückblick auf die Wirkung und die nächsten Schritte für Team und Organisation.
Beide leiten das Programm gemeinsam, auf Deutsch oder Englisch.
Sandra Sester
Organisationspsychologin · PCC · GPHR
Lebt und arbeitet zwischen Deutschland und den USA. Begleitet internationale Führungskräfte, Teams und Transformationen, mit über zehn Jahren Erfahrung in globalen HR- und Change-Projekten.
Globale TeamsLeadershipTransformation
„Die größte Herausforderung globaler Teams ist nicht Vielfalt. Sie ist die Illusion, dass alle dasselbe meinen.“
Katharina Reischenbacher
Geschäftsführerin HM-i · PCC-MCC (ICF)
Begleitet seit 15 Jahren Führungskräfte, Teams und Coaches in Veränderung und Entwicklung, mit Schwerpunkt Leadership-, Personal- und Organisationsentwicklung, systemisch und fundiert.
LeadershipCoachingKulturentwicklung
„Wirksamkeit entsteht nicht durch mehr Wissen über andere Kulturen, sondern durch mehr Bewusstsein für die eigene.“
Verwandte Angebote
Interkulturell weiterlernen bei HM-i
Sie möchten zuerst einzelne Personen qualifizieren oder das Thema selbst ausprobieren? Diese Angebote hängen direkt mit dem Inhouse-Programm zusammen.
Beschreiben Sie kurz Zielgruppe, Teamgröße, Sprache und Zeitraum. Wir melden uns innerhalb von zwei Werktagen. Lieber direkt? Telefon +49 6192 922 3200.
Häufige Fragen
Fragen zum Inhouse-Programm
Worin unterscheidet sich das Inhouse-Programm vom offenen Zertifikatsprogramm?
Das offene Programm ab 12.02.2027 richtet sich an Einzelpersonen und folgt festen Terminen. Inhouse wählen wir die Bausteine für Ihre Zielgruppe aus, arbeiten mit Fällen aus Ihrer Organisation und legen Termine, Sprache und Format mit Ihnen fest.
Ist das ein Länder-Knigge-Training?
Wir arbeiten mit Modellen kultureller Prägung, Kommunikationslogiken und Identitätsprozessen. Ziel ist kulturelle Intelligenz: die Fähigkeit, auch in unbekannten Konstellationen die eigenen Annahmen zu prüfen und passend zu handeln. Länderwissen kommt dort vor, wo Ihre Teams es konkret brauchen.
In welcher Sprache und in welchem Format findet das Programm statt?
Auf Deutsch oder Englisch, online via MS Teams, vor Ort bei Ihnen oder hybrid. Gemischtsprachige Gruppen sind möglich.
Wie groß sollte die Gruppe sein?
Für intensive Fallarbeit empfehlen wir bis zu zwölf Teilnehmende je Gruppe. Größere Einheiten teilen wir in parallele Gruppen oder kombinieren Impulse für alle mit Arbeit in Kleingruppen.
Wie messen Sie die Wirkung?
Wir vereinbaren im Vorgespräch, woran Sie Fortschritt erkennen wollen, etwa weniger Eskalationen an Schnittstellen oder schnellere Entscheidungen in internationalen Projekten. Auf Wunsch setzen wir eine Vorher-nachher-Einschätzung ein und werten sie mit Ihnen aus.
Was kostet ein Inhouse-Programm?
Der Preis hängt von Umfang, Gruppengröße, Format und Reiseaufwand ab. Nach dem Vorgespräch bekommen Sie ein schriftliches Angebot. Das Vorgespräch ist kostenfrei.
Können einzelne Mitarbeitende auch das Zertifikat erwerben?
Ja, über das offene Zertifikatsprogramm mit Abschluss „Certified Intercultural Coach“. Das Gesamtpaket kostet 3.600 € netto, Einzelmodule M1 bis M4 je 790 € netto.
Nächster Schritt
Ein Gespräch über Ihre internationalen Teams
Kostenfrei und unverbindlich. Sie bekommen danach ein Konzept und ein Angebot.
Zitierweise nach Harvard. Aktuelle Studien ab 2018; ältere Titel sind als Grundlagenwerke gekennzeichnet. Einen Überblick über den Forschungsstand zur kulturellen Intelligenz geben Ott und Michailova (2018).
Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K.Y., Templer, K.J., Tay, C. und Chandrasekar, N.A. (2007) ‘Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance’, Management and Organization Review, 3(3), S. 335–371. [Grundlagenwerk]
Hofstede, G., Hofstede, G.J. und Minkov, M. (2010) Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3. Aufl. New York: McGraw-Hill. [Grundlagenwerk]
House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W. und Gupta, V. (Hrsg.) (2004) Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. Thousand Oaks: Sage. [Grundlagenwerk]
Morris, M.W., Savani, K. und Fincher, K. (2019) ‘Metacognition fosters cultural learning: Evidence from individual differences and situational prompts’, Journal of Personality and Social Psychology, 116(1), S. 46–68.
Ott, D.L. und Michailova, S. (2018) ‘Cultural intelligence: A review and new research avenues’, International Journal of Management Reviews, 20(1), S. 99–119.
Rockstuhl, T. und Van Dyne, L. (2018) ‘A bi-factor theory of the four-factor model of cultural intelligence: Meta-analysis and theoretical extensions’, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 148, S. 124–144.
Rudolph, C.W., Rauvola, R.S., Costanza, D.P. und Zacher, H. (2021) ‘Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward’, Journal of Business and Psychology, 36(6), S. 945–967.
Schlaegel, C., Richter, N.F. und Taras, V. (2021) ‘Cultural intelligence and work-related outcomes: A meta-analytic examination of joint effects and incremental predictive validity’, Journal of World Business, 56(4), 101209.
Stahl, G.K. und Maznevski, M.L. (2021) ‘Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A retrospective of research on multicultural work groups and an agenda for future research’, Journal of International Business Studies, 52(1), S. 4–22.
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