Coaches unterscheiden sich messbar von der Allgemeinbevölkerung. Ihre Wirksamkeit entsteht vor allem in der Arbeitsbeziehung, und die lässt sich lernen.
Es gibt jetzt Zahlen zu einer Frage, über die in der Szene bisher vor allem erzählt wurde. Bachmann und Berz (2024) haben 559 deutschsprachige Coaches mit dem Big Five Inventory 2 befragt und die Werte mit einer Normstichprobe der Allgemeinbevölkerung verglichen. Die Unterschiede sind deutlich.
Coaches beschreiben sich als offener für Erfahrungen (d = 1,01), emotional stabiler (negative Emotionalität d = -1,02), geselliger und aktiver (Extraversion d = 0,88) und rücksichtsvoller im Umgang (Verträglichkeit d = 0,86). Auch die Gewissenhaftigkeit liegt höher (d = 0,49). Zur Einordnung: Ab einem d von 0,8 sprechen wir von einem starken Effekt. Vier der fünf Dimensionen liegen darüber oder nahe daran.
Das durchschnittliche Alter der Befragten lag bei 53,7 Jahren, die durchschnittliche Coachingerfahrung bei 12,5 Jahren. Es handelt sich um Selbstauskünfte, und wer beruflich mit Beziehungsgestaltung arbeitet, kennt die sozial erwünschte Antwort. Der Abstand zur Normstichprobe geht trotzdem deutlich über das hinaus, was sich damit erklären ließe.
Was Coachingerfolg erklärt
Aus solchen Zahlen wird schnell ein Auswahlkriterium: Wer offen, zugewandt und stabil ist, eigne sich für den Beruf. Die Wirksamkeitsforschung zeichnet ein differenzierteres und ermutigendes Bild.
De Haan, Grant, Burger und Eriksson (2016) haben 1.895 Coach-Klient-Paare aus 34 Ländern untersucht, insgesamt 3.882 aufeinander abgestimmte Befragungen. Der stärkste Prädiktor für den Coachingerfolg war die Arbeitsbeziehung aus Sicht der Klienten. Sie erklärte 31 Prozent der Varianz. Für die Persönlichkeitspassung zwischen Coach und Klient fanden die Autoren keine bedeutsamen Effekte. Besonders interessant für die Praxis: Die Aufgaben- und Zielaspekte der Arbeitsbeziehung wogen schwerer als die emotionale Bindung. Tragfähig wird die Beziehung also durch die gemeinsame Arbeit an Zielen und Aufgaben.
Das relativiert ein verbreitetes Verkaufsargument, das Matching nach Persönlichkeitstyp, wie es viele Plattformen anbieten. Entscheidend war in dieser Studie die Fähigkeit des Coaches, gemeinsam an Zielen und Aufgaben zu arbeiten und dabei eine tragfähige Beziehung herzustellen. Das ist Handwerk, und Handwerk ist lernbar.
Wer am meisten von Coaching profitiert
Jones, Woods und Zhou (2019) haben in einem kontrollierten Feldexperiment 84 Beschäftigte über drei Messzeitpunkte begleitet. Am stärksten verbesserten sich Personen mit hoher Offenheit, mit einer vermeidungsorientierten Zielausrichtung und mit niedrigen Kernselbstbewertungen. Also Menschen, die neugierig sind und zugleich an sich zweifeln.
Coaching wirkt also besonders dort, wo Neugier und Selbstzweifel zusammenkommen. Das deckt sich mit unserer Erfahrung in Ausbildungsgruppen: Die größten Entwicklungssprünge machen oft Menschen, die am ersten Tag noch suchend wirken.
Was daraus für eine Ausbildung folgt
Wenn Persönlichkeit den Zugang zum Beruf erklärt und die Beziehungsarbeit die Wirkung, dann muss eine Ausbildung genau daran arbeiten. Konkret heißt das: Kontraktarbeit üben, bis die Auftragsklärung im Dreieck mit der Organisation sitzt. Zuhören unter Beobachtung. Fallarbeit mit Feedback aus der Gruppe. Supervision durch erfahrene Lehrcoaches. Eine Prüfung am Ende, die der Selbsteinschätzung den Blick von außen hinzufügt.
Persönlichkeitsdiagnostik bleibt dabei ein nützliches Werkzeug im Coachingprozess. Für die Eignung zum Beruf ist nach heutiger Datenlage die erlernte Beziehungsarbeit aussagekräftiger.
Ihr eigener Stand
Zwei kostenfreie Selbsttests führen weiter. Der Big-Five-Persönlichkeitstest zeigt Ihr Profil über die fünf Dimensionen, die oben verglichen werden, mit 40 Aussagen. Der Coach-Skills-Check bildet die acht ICF-Kernkompetenzen in der Fassung 2025 ab, dazu ein neuntes Feld zu digitaler Praxis und KI, mit 60 Aussagen in rund fünfzehn Minuten. Beide liefern eine ausführliche Auswertung als PDF.
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Quellen
- Bachmann, T. und Berz, J. (2024) Die Persönlichkeit von Coaches: Eine quantitative Untersuchung der Big Five Persönlichkeitsdimensionen von Coaches, Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 31(3), S. 351-369. doi: 10.1007/s11613-024-00885-z.
- De Haan, E., Grant, A. M., Burger, Y. und Eriksson, P.-O. (2016) A large-scale study of executive and workplace coaching: The relative contributions of relationship, personality match, and self-efficacy, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 68(3), S. 189-207. doi: 10.1037/cpb0000058.
- Jones, R. J., Woods, S. A. und Zhou, Y. (2019) The effects of coachee personality and goal orientation on performance improvement following coaching: A controlled field experiment, Applied Psychology, 68(2), S. 420-458. doi: 10.1111/apps.12218.
