Sie sehen, wie reif Ihre Organisation für den nächsten Change ist.
Finden Sie in rund acht Minuten heraus, welche Voraussetzungen für Veränderung in Ihrer Organisation tragen, welche fehlen und wo ein Vorhaben am ehesten stecken bleibt.
Fünf Dimensionen, normativ gemessen. Auswertung sofort im Browser und ausführlich als PDF.
Woran sich Veränderungsfähigkeit zeigt
Ob ein Veränderungsvorhaben trägt, entscheidet sich selten an der Idee. Es entscheidet sich an fünf Voraussetzungen, die in einer Organisation vorhanden sind oder eben nicht. Diese fünf lassen sich einzeln einschätzen, und genau das macht sichtbar, wo ein Vorhaben Reibung bekommt.
Führung und Sponsorship
Kommunikation
Beteiligung
Strukturen und Prozesse
Kultur und Mindset
Drei Klarheits-Gewinne
Ihr Reifeprofil
Die enge Stelle
Konkrete Ansatzpunkte
Woher dieses Modell kommt
Das Modell dahinter. Die fünf Dimensionen stammen aus unserer Beratungspraxis in Veränderungsvorhaben. Sie sind an die Forschung zur Veränderungsbereitschaft von Organisationen angelehnt, ohne ein dort validiertes Instrument zu übernehmen: Armenakis und Harris beschreiben, welche Botschaften Veränderungsbereitschaft erzeugen, Weiner erklärt sie als geteilte Überzeugung eines Kollektivs, und Kotter hat benannt, woran Vorhaben in der Praxis scheitern. Was der Test leistet. Er ist eine strukturierte Selbsteinschätzung, kein Messinstrument mit Normwerten. Sie bekommen ein Bild Ihrer Wahrnehmung, und das ist für ein Gespräch im Führungskreis der richtige Ausgangspunkt. Wie wir messen. Normativ. Jede der 25 Aussagen wird unabhängig von den anderen auf einer Skala von 1 bis 7 eingeschätzt. Fünf Aussagen gehören zu einer Dimension, jede Dimension erreicht damit 5 bis 35 Punkte. Die Auswertung ordnet die Werte in niedrig (5 bis 15), mittel (16 bis 25) und hoch (26 bis 35) ein.
Warum Reifegrad mehr erklärt als Motivation
Tatsächlich hängt sie an Bedingungen, die die Organisation setzt.
Bedingungen lassen sich ändern, Haltungen kaum verordnen.
Wie hier gemessen wird
Regieanweisung für Teilnehmende
- Denken Sie an die Organisationseinheit, in der Sie arbeiten, nicht an den Konzern im Ganzen.
- Beziehen Sie sich auf die letzten zwölf Monate, nicht auf einen Wunschzustand.
- Antworten Sie zügig. Der erste Eindruck trifft die gelebte Praxis meist besser als eine lange Abwägung.
In 3 Schritten zu Ihrem Ergebnis
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25 Aussagen beantworten
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Kostenfreier Selbsttest
Beantworten Sie jede Aussage danach, wie es in Ihrer Organisation tatsächlich läuft. Nicht danach, wie es vorgesehen wäre.
1. Die Geschäftsführung steht sichtbar hinter wichtigen Veränderungsvorhaben
Führung2. Veränderungen werden frühzeitig und transparent kommuniziert
Kommunikation3. Betroffene Mitarbeitende werden aktiv in die Gestaltung von Veränderungen einbezogen
Beteiligung4. Unsere Organisationsstruktur erlaubt schnelle Anpassungen
Struktur5. In unserer Organisation ist es erlaubt, Fehler zu machen und daraus zu lernen
KulturTest freischalten
Geben Sie Ihre Daten ein, um alle 25 Aussagen freizuschalten und Ihre Auswertung zu bekommen.
Und wenn der ganze Führungskreis den Test macht?
Weil dieses Verfahren normativ misst, lassen sich die Einschätzungen mehrerer Personen nebeneinanderlegen. Damit werden Fragen beantwortbar, die eine Einzeleinschätzung offenlässt: Wo sehen alle dasselbe? Und wo geht die Wahrnehmung zwischen Führung und der Ebene darunter auseinander?
- Welche Dimension liegt bei allen niedrig?
- Wo gehen die Einschätzungen weit auseinander?
- Sieht die Führung etwas deutlich anders als die Ebene darunter?
Quellen & kommentierte Lesehinweise
Die Forschungsgrundlagen hinter dem Test – nach Themen sortiert.
Weiner, B. J. (2009) A theory of organizational readiness for change, Implementation Science, 4:67.
Der Aufsatz, der Veränderungsbereitschaft von der Einzelperson löst und als geteilte Überzeugung eines Kollektivs beschreibt: Wir wollen es, und wir trauen es uns gemeinsam zu. Genau darauf zielen die fünf Dimensionen dieses Tests.
Armenakis, A. A. und Harris, S. G. (2009) Reflections: our journey in organizational change research and practice, Journal of Change Management, 9(2), S. 127-142.
Rückblick auf zwei Jahrzehnte Forschung zu den Botschaften, die Veränderungsbereitschaft herstellen: Dringlichkeit, Passung, Machbarkeit, Unterstützung durch die Führung und persönlicher Nutzen. Grundlage der Dimensionen Führung und Kommunikation.
Oreg, S., Vakola, M. und Armenakis, A. (2011) Change recipients reactions to organizational change: a 60-year review of quantitative studies, Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), S. 461-524.
Auswertung von sechs Jahrzehnten quantitativer Studien. Zeigt unter anderem, wie stark Beteiligung und wahrgenommene Fairness die Reaktion auf Veränderung bestimmen. Grundlage der Dimension Beteiligung.
Kotter, J. P. (1995) Leading change: why transformation efforts fail, Harvard Business Review, 73(2), S. 59-67.
Die Beobachtung, an der sich die Praxis bis heute orientiert. Empirisch ist der Aufsatz eine Erfahrungsauswertung, keine Studie. Als Ordnung der typischen Stolperstellen bleibt er nützlich, als Beleg taugt er nicht.
Was Sie vor dem Test wissen wollen
Die Fragen, die uns am häufigsten gestellt werden.
25 Aussagen, rund acht Minuten. Der Test ist kostenfrei. Sie bekommen das Ergebnis sofort auf dem Bildschirm und die ausführliche Auswertung als PDF per E-Mail.
Auf die Einheit, in der Sie tatsächlich arbeiten: Ihren Bereich, Ihre Abteilung, Ihren Standort. Wer an den Gesamtkonzern denkt, mittelt so stark, dass das Ergebnis wenig aussagt.
Ein niedriger Wert ist eine Diagnose, kein Urteil. Er benennt die Bedingung, die als Erstes Aufmerksamkeit braucht. In der Auswertung steht zu jeder Dimension ein Ansatzpunkt, mit dem sich anfangen lässt.
Der Test ist eine strukturierte Selbsteinschätzung zur Organisation, keine Diagnostik über Personen. Ihre Angaben nutzen wir, um Ihnen die Auswertung zuzusenden und Sie über passende Angebote zu informieren. Sie können sich jederzeit abmelden. Einzelheiten stehen in unserer Datenschutzerklärung.
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