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Kostenfreies Teamfeedback · Fünf Dimensionen

Sie erfahren, wie Ihre Mitarbeitenden die Führung tatsächlich erleben.

25 Aussagen aus Sicht der Mitarbeitenden, rund acht Minuten. Mit einem gemeinsamen Team-Code entsteht aus den Einzelantworten ein Bild für den ganzen Bereich.

Ergebnisse erst ab fünf Rückmeldungen. Keine Einzelauswertung an die Führungskraft.

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25Aussagen 8 Min. Ab 5 Rückmeldungen Kostenfrei
5 DIMENSIONEN

Woran sich gute Führung im Alltag zeigt

Zufriedenheit mit der Führung ist kein Gefühl, sondern das Ergebnis von fünf beobachtbaren Verhaltensweisen. Sie lassen sich benennen, messen und verändern.

Orientierung und Klarheit

Erwartungen sind ausgesprochen, Prioritäten gesetzt, Entscheidungen erklärt.

Unterstützung und Entwicklung

Zeit für Anliegen, Rückmeldung, die weiterbringt, und Blick auf Entwicklung.

Wertschätzung und Anerkennung

Arbeit wird gesehen, Leistung ausgesprochen, Erfahrung zählt.

Fairness und Verlässlichkeit

Zusagen gelten, gleiche Maßstäbe für alle, Kritik kommt direkt.

Beteiligung und Handlungsspielraum

Mitgestalten können, ernsthaft geprüfte Einwände, eigener Entscheidungsraum.
Was Sie bekommen

Drei Klarheits-Gewinne

Das Bild Ihres Teams

Sie sehen alle fünf Dimensionen als Mittelwert Ihres Bereichs, nicht als Einzelmeinung.

Die enge Stelle

Sie erkennen, welche Dimension die schwächste ist, und damit den Punkt mit dem größten Hebel.

Die Streuung

Sie sehen, ob das Team einheitlich antwortet oder ob einzelne Personen die Führung ganz anders erleben als die Mehrheit.
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Hintergrund & Methodik

Woher dieses Modell kommt

Das Modell dahinter. Zufriedenheit mit der Führung ist kein einzelnes Konstrukt. Die fünf Dimensionen fassen zusammen, was in der Forschung als tragend gilt: transformationales Führungsverhalten nach Bass und Avolio, die Beziehungsqualität zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden aus der Leader-Member-Exchange-Forschung, die Facette Zufriedenheit mit der Führung aus der Arbeitszufriedenheitsforschung sowie Autonomie und Kompetenzerleben aus der Selbstbestimmungstheorie.

Warum Fremdbild und nicht Selbstbild

Führung entsteht in der Wahrnehmung der Geführten. Eine Selbsteinschätzung zeigt die Absicht, dieses Feedback zeigt die Wirkung. Genau dort, wo beides auseinandergeht, liegt der Entwicklungsschritt.

Wie hier gemessen wird

25 Aussagen, fünf je Dimension, siebenstufige Zustimmung. Je Dimension ergibt sich ein Wert zwischen 5 und 35. Die Fragebögen der Originalverfahren sind lizenziert; die Aussagen hier sind eine Eigenentwicklung auf Grundlage der veröffentlichten Konstrukte.

Schutz der Teilnehmenden

Ergebnisse werden der Führungskraft erst ab fünf Rückmeldungen je Team-Code gezeigt, immer als Mittelwert und nie als Einzelantwort. Beim Einsatz im Unternehmen ist die betriebliche Mitbestimmung zu beachten; sprechen Sie den Betriebsrat vorher an.

Quellen und kommentierte Lesehinweise ansehen

So funktioniert's

In 3 Schritten zu Ihrem Ergebnis

E-Mail eintragen

Zugang zum Test erhalten, kostenfrei und unverbindlich.

25 Aussagen beantworten

Zügig und ehrlich, bezogen auf die letzten zwölf Monate.

Auswertung erhalten

Sofort auf dem Bildschirm + PDF per E-Mail.
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Kostenfreies Führungsfeedback

Tragen Sie den Team-Code ein, den Sie erhalten haben. Antworten Sie danach, wie Sie die Führung im Alltag erleben, nicht danach, wie es sein sollte.

1. Ich weiß, was von mir erwartet wird.

Richtung

2. Meine Führungskraft nimmt sich Zeit für meine Anliegen.

Förderung

3. Meine Arbeit wird gesehen.

Anerkennung

4. Zusagen werden eingehalten.

Verlässlichkeit

5. Ich kann mitgestalten, wie meine Arbeit abläuft.

Spielraum

6. Meine Führungskraft macht deutlich, worauf es gerade ankommt.

Richtung

7. Ich bekomme Rückmeldung, die mich weiterbringt.

Förderung

Test freischalten

Geben Sie Ihre Daten und den Team-Code ein, um alle 25 Aussagen freizuschalten und Ihre Auswertung zu bekommen.

So läuft es ab: 90 Minuten für den Führungskreis

Und wie kommt das Ergebnis ins Team zurück?

Weil dieses Verfahren normativ misst, lassen sich die Einschätzungen mehrerer Personen nebeneinanderlegen. Damit werden Fragen beantwortbar, die eine Einzeleinschätzung offenlässt: Wo sehen alle dasselbe? Und wo geht die Wahrnehmung zwischen Führung und der Ebene darunter auseinander?

Die Führungskraft legt einen Code fest, zum Beispiel den Teamnamen mit Jahreszahl, und gibt ihn mit dem Link an alle weiter. Eine Woche Frist reicht. Wichtig ist die Ansage, dass Einzelantworten nicht sichtbar werden.

Die Führungskraft sieht das Bild zuerst allein. Der erste Impuls ist bei schwachen Werten fast immer Rechtfertigung; die braucht Zeit, bevor das Gespräch stattfindet.

Das Team sieht dasselbe Bild. Vereinbart wird genau eine Veränderung an der schwächsten Dimension, mit einem Zeitpunkt für die nächste Messung. Mehr als ein Punkt gleichzeitig führt erfahrungsgemäß zu keinem.
Wissenschaftliche Grundlage

Quellen & kommentierte Lesehinweise

Die Forschungsgrundlagen hinter dem Test – nach Themen sortiert.

Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Thousand Oaks: Sage. Für den deutschsprachigen Raum: Felfe, J. (2006). Validierung einer deutschen Version des Multifactor Leadership Questionnaire. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 50(2), 61–78.

Graen, G. B. & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247. Zeigt, dass Führung nicht gleichmäßig auf das Team wirkt, sondern in Einzelbeziehungen entsteht. Deshalb ist die Streuung im Ergebnis so aufschlussreich.

Judge, T. A., Piccolo, R. F. & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? The validity of consideration and initiating structure. Journal of Applied Psychology, 89(1), 36–51. Belegt den Zusammenhang von Fürsorge und Strukturierung mit Zufriedenheit und Leistung.

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. Erklärt, warum Handlungsspielraum und Kompetenzerleben stärker wirken als Anreize.
Häufige Fragen

Was Sie vor dem Feedback wissen wollen

Die Fragen, die uns am häufigsten gestellt werden.

Nein. Der Führungskraft werden Ergebnisse erst ab fünf Rückmeldungen je Team-Code gezeigt, und immer nur als Mittelwert über alle Teilnehmenden. Einzelantworten werden nicht weitergegeben.

Der Code ordnet die Rückmeldungen einem Bereich zu, damit daraus ein gemeinsames Bild entsteht. Er wird von der Führungskraft vergeben, zum Beispiel als Teamname mit Jahreszahl.

Eine Befragung von Mitarbeitenden über ihre Führungskraft berührt die betriebliche Mitbestimmung. Sprechen Sie den Betriebsrat vor dem Einsatz an. Für die Nutzung als persönliches Feedbackinstrument in kleinen Einheiten ohne Betriebsrat gilt das nicht.

Ihre Angaben werden für die Auswertung und den Versand des PDF verwendet. Sie können der Verwendung jederzeit widersprechen. Einzelheiten stehen in unserer Datenschutzerklärung.

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Ein Feedbackbild verändert noch nichts. Im Erstgespräch ordnen wir das Ergebnis ein und klären, welche der fünf Dimensionen Sie zuerst angehen und wie Sie das Ergebnis an Ihr Team zurückspiegeln.

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