Braucht ein Coach noch eine Ausbildung, wenn die KI die Fragen stellt?

In einer randomisierten Studie erreichte ein Chatbot dieselbe Zielerreichung wie menschliche Coaches. Diese Zahl verdient eine ehrliche Antwort.

Jedes zweite Erstgespräch wirft eine besondere Frage auf, die meist höflich verpackt wird. Wozu brauche ich überhaupt eine zwölfmonatige Ausbildung, wenn ein Sprachmodell rund um die Uhr gute Fragen stellt und nichts kostet?

Die Forschung hat darauf inzwischen eine Antwort, und sie fällt anders aus, als es sich viele in der Szene wünschen.

Was die Studie gezeigt hat

Terblanche, Molyn, de Haan und Nilsson (2022) haben zwei äquivalente randomisierte kontrollierte Studien über zehn Monate durchgeführt, mit insgesamt 327 Personen, die alle acht Messzeitpunkte absolviert haben. In der ersten Studie arbeiteten die Teilnehmenden mit menschlichen Coaches, in der zweiten mit einem Chatbot. Gemessen wurde die Zielerreichung.

Am Ende beider Durchgänge lagen die Effekte praktisch gleichauf (Eta-Quadrat 0,265 für den Chatbot, 0,269 für die menschlichen Coaches). Beide Gruppen schnitten deutlich besser ab als die jeweiligen Kontrollgruppen.

Die Einschränkungen gehören dazu, d.h. die Teilnehmenden waren Studierende einer britischen Business School, die Messung beruhte auf Selbstauskunft, und es ging um Zielerreichung in einem überschaubaren Kontext. Rollenkonflikte in einer Matrixorganisation standen nicht als Thema an, ebenso stand nicht eine Führungskraft auf der Agenda, die ihre Rolle nach einer Fusion neu finden muss. Auch Ambivalenz gehörte nicht zum getesteten Szenarium.

Dennoch bleibt der Befund stehen. Für strukturierte Zielarbeit nach einem klaren Modell erscheint die Maschine zuverlässig, sie arbeitet das Modell konsequent ab und denkt an alle im Coaching notwendigen Schritte. Menschliche Coaches tun das nicht immer.

Wo die Grenze verläuft

Die Autoren der Studie formulieren die Konsequenz selbst deutlich: Coaches, die auf einem niedrigen Reifegrad arbeiten, sind ersetzbar. Wer ein Modell abarbeitet und dabei bleibt, bekommt Konkurrenz, die günstiger und – der Theorie nach – 24/7 verfügbar ist.

Was die Maschine derzeit noch nicht leistet, lässt sich ebenso formulieren:

• Die Auftragsklärung im Dreieck aus Coachee, Führungskraft und Organisation, inklusive der Frage, wer hier im Mandat welches Interesse verfolgt.
• Die Arbeit mit Ambivalenz, also mit einem Menschen, der zwei widersprüchliche Ziele gleichzeitig verfolgt und beide für richtig hält.
• Die Diagnose der Beziehung im Raum, einschließlich der Frage, was gerade zwischen Coach und Coachee passiert und was das über die Situation im Unternehmen aussagt.
• Die ethische Entscheidung, ein Coaching zu beenden oder umzuleiten, etwa wenn eine Belastung sichtbar wird, die therapeutische Unterstützung braucht.

Genau diese Punkte sind Basis der Wirkung. In der bislang größten Feldstudie zum Coachingerfolg erklärte die Arbeitsbeziehung 31 Prozent der Varianz, die Persönlichkeitspassung dagegen nichts (de Haan et al. 2016).

Was sich in der Ausbildung dadurch ändert

Wir haben uns überlegt, was das für unsere Coachausbildung bedeutet und haben unser Curriculum an drei Stellen feinkonfiguriert.

Erstens bekommt die Kontrakt- und Auftragsklärung mehr Zeit, denn sie ist der Teil der Arbeit, der die größte Verantwortung trägt und sich am schlechtesten automatisieren lässt.

Zweitens arbeiten wir mit hybriden Formaten, statt sie zu ignorieren. Digitale Vor- und Nacharbeit zwischen den Sitzungen ist inzwischen Standard in vielen Mandaten (Hasenbein und Kraiss 2021).

Drittens haben wir die digitale Praxis als eigenes Kompetenzfeld aufgenommen. Im Coach-Skills-Check ist sie das neunte Feld, bewusst außerhalb des ICF-Profils ausgewiesen, weil die ICF sie in der Fassung 2025 noch nicht als eigene Kernkompetenz führt.

Die Delphi-Studie von Schermuly, Graßmann, Ackermann und Wegener (2022) mit über 800 Fachleuten hat diese Entwicklung vorhergesagt. Erste empirische Arbeiten zur generativen KI im Coaching liegen ebenfalls vor (Haase 2026).

Die ehrliche Antwort

Wenn Sie Coaching als Abarbeiten eines Fragenkatalogs verstehen, brauchen Sie dafür keine Ausbildung, und Sie werden davon auch nicht leben. Wenn Sie mit Menschen in unklaren Situationen arbeiten wollen, in denen niemand vorher weiß, worum es im Kern geht, dann brauchen Sie ein interdisziplinäres solides Theoriewissen, Handwerk, Supervision und einen Rahmen, in dem Sie sich selbst begegnen, reflektieren und kommunizieren. Das entsteht in einer Gruppe über zwölf Monate.

Wo Sie heute stehen, zeigt der Coach-Skills-Check in rund fünfzehn Minuten. Die nächste Business Coach Ausbildung startet am 1. Oktober 2026, Anmeldeschluss ist der 20. September 2026.

Quellen

• De Haan, E., Grant, A. M., Burger, Y. und Eriksson, P.-O. (2016) A large-scale study of executive and workplace coaching: The relative contributions of relationship, personality match, and self-efficacy, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 68(3), S. 189-207. doi: 10.1037/cpb0000058.
• Haase, V. (2026) Erweiterung des Coachings durch Generative KI, Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 33, S. 5-21. doi: 10.1007/s11613-025-00946-x.
• Hasenbein, M. und Kraiss, K. (2021) Hybrides Coaching in der digitalen Arbeitswelt, Coaching Theorie & Praxis, 7(1), S. 55-68. doi: 10.1365/s40896-021-00054-4.
• Schermuly, C. C., Graßmann, C., Ackermann, S. und Wegener, R. (2022) The future of workplace coaching: An explorative Delphi study, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 15(2). doi: 10.1080/17521882.2021.2014542.
• Terblanche, N., Molyn, J., de Haan, E. und Nilsson, V. O. (2022) Comparing artificial intelligence and human coaching goal attainment efficacy, PLoS ONE, 17(6), e0270255. doi: 10.1371/journal.pone.0270255.