Im Kontext der Organisationsentwicklung (OE) ist Coaching zu einem zentralen und strategischen Instrument avanciert. Es reicht längst über die individuelle Entwicklung hinaus und wird zunehmend als Schlüssel zur erfolgreichen Transformation von Organisationen betrachtet. Daher beleuchtet dieser Artikel, wie Coaching in der Organisationsentwicklung als strategisches Instrument in verschiedenen Phasen gezielt eingesetzt werden kann, um sowohl Unternehmen zu stärken als auch nachhaltig zu entwickeln
Gestützt auf die Forschungen von Erich Schäfer und Wolfgang Kühl (Coaching in der Organisationsentwicklung) sowie die wegweisenden Theorien von Frédéric Laloux (Reinventing Organizations) und Claus Otto Scharmer (Theory U) wird aufgezeigt, wie und warum Coaching in einer dynamischen und komplexen Arbeitswelt dazu beiträgt, Potenziale zu entfalten und gleichzeitig Organisationen an neue Herausforderungen anzupassen.
Die Bedeutung von Coaching in der Organisationsentwicklung
In einer Welt, die von VUCA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) sowie BANI (Brüchigkeit, Ängstlichkeit, Nichtlinearität und Unbegreiflichkeit) geprägt ist, steht die kontinuierliche Weiterentwicklung von Unternehmen im Fokus. Aus diesem Grund hat sich Coaching, mit seinem reflexiven und iterativen Ansatz, in diesem Zusammenhang als zentrales Instrument etabliert. Dabei wird es als Katalysator genutzt, um Unternehmen dabei zu unterstützen, neue Wege zu gehen, Veränderungsprozesse anzustoßen und zugleich eine nachhaltige, zukunftsfähige Kultur zu etablieren. Zudem ermöglicht es als Instrument der Personalentwicklung Unternehmen, nicht nur auf Veränderungen zu reagieren, sondern diese auch proaktiv zu gestalten.
Schäfer und Kühl beschreiben Coaching als einen wesentlichen Bestandteil des sogenannten „Transflexing“, also einem kontinuierlichen Prozess der Selbsterneuerung auf individueller, Team- und Organisationsebene. Dabei unterstreicht dieser Ansatz, dass Coaching nicht nur als reaktive Maßnahme genutzt wird, sondern vielmehr in den Aufbau anpassungsfähiger und flexibler Organisationsstrukturen eingebettet ist.
Zentrale Wirkungen von Coaching in der Organisationsentwicklung:
- Auf der ersten Stufe biete Coaching Unterstützung bei der Klärung von Visionen und Zielen und hilft, klare Prioritäten zu setzen und Herausforderungen zu bewältigen.
- Zudem fördert es Reflexion und Selbstwirksamkeit bei Führungskräften und Teams.
- Außerdem aktiviert es sowohl individuelle als auch kollektive Potenziale, um Wandel aktiv zu gestalten.
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Ein Stufenmodell für Coaching in der Organisationsentwicklung
Das von Schäfer und Kühl entwickelte Modell beschreibt den Einsatz von Coaching in Organisationen auf vier verschiedenen Stufen, die dabei jeweils mit unterschiedlichen Reifegraden des organisationalen Bewusstseins einhergehen. Dabei repräsentiert jede Stufe eine spezifische Art und Weise, wie Coaching die Entwicklung und Transformation von Organisationen gezielt fördern kann.
- Stufe 1: Konformistische Organisationen
In traditionell hierarchischen Systemen wird Coaching vor allem punktuell eingesetzt, um individuelle Krisen zu bewältigen. Dabei werden externe Coaches werden hinzugezogen, um Führungskräfte bei der Bewältigung persönlicher Herausforderungen in Veränderungsprozessen zu unterstützen. Allerdings wird Coaching wird hier nicht als kontinuierliches Entwicklungsinstrument verstanden. - Stufe 2: Leistungsorientierte Organisationen
Auf dieser Stufe wird Coaching zunehmend strategisch genutzt, um sowohl die Effektivität von Einzelpersonen als auch die Zusammenarbeit von Teams zu steigern. Es dient als standardisierte Maßnahme, um sicherzustellen, dass Veränderungsprozesse reibungslos ablaufen und die Leistung optimiert wird. Dennoch liegt der Fokus weiterhin stark auf der individuellen Entwicklung. - Stufe 3: Pluralistische Organisationen
In pluralistischen Organisationen, die auf Kooperation und Konsens setzen, ist Coaching tief in die Organisationskultur integriert. Es unterstützt dabei nicht nur die individuelle, sondern auch die kollektive Selbsterneuerung von Teams und der gesamten Organisation. Darüber hinaus wird Coaching genutzt, um verschiedene Perspektiven zu fördern und die Komplexität der heutigen Arbeitswelt zu bewältigen. Diese Stufe entspricht dem Stakeholder-Bewusstsein nach Scharmer, bei dem das Wohl der gesamten Organisation sowie ihrer Interessengruppen im Vordergrund steht. - Stufe 4: Integrale evolutionäre Organisationen
Auf der höchsten Stufe der organisationalen Entwicklung wird Coaching zu einem transformativen Werkzeug, das darauf abzielt, das Potenzial von Individuen, Teams und der gesamten Organisation zu entfalten. Insbesondere übernehmen Führungskräfte hier selbst Coachingrollen und tragen zur kontinuierlichen Entwicklung der Organisation bei. Dabei wird Coaching nicht nur reaktiv, sondern auch präventiv eingesetzt, um zukünftige Herausforderungen frühzeitig zu antizipieren und die Organisation langfristig weiterzuentwickeln.
3. Praktische Anwendung und Nutzen von Coaching in der Organisationsentwicklung
Das vorgestellte Modell bietet Organisationen eine wertvolle Orientierungshilfe, um zu erkennen, welche Formen von Coaching in ihrem spezifischen Kontext am besten geeignet sind. Ein häufiger Fehler besteht jedoch darin, zu komplexe Coaching-Ansätze in Organisationen zu implementieren, die noch nicht dafür bereit sind. Denn in konformistischen Organisationen kann ein transformatives Coaching beispielsweise schnell überfordernd wirken. Stattdessen sollten Unternehmen ihren Coaching-Ansatz schrittweise an ihre aktuelle Reifestufe anpassen, damit nachhaltige Erfolge erzielt werden können.
Forschungsergebnisse zu Coaching in der Organisationsentwicklung
Neueste Studien zur Organisationsentwicklung unterstreichen die Bedeutung von Coaching als Werkzeug für systemische Veränderungen. Besonders die Studie von Jones et al. (2023) hebt hervor, wie Coaching insbesondere in hybriden und virtuellen Teams zur Förderung von Agilität beiträgt. Dabei wird betont, dass flexible Coaching-Modelle, die digitale und persönliche Interaktionen kombinieren, notwendig sind, um das Engagement und die Anpassungsfähigkeit der Teams in unsicheren Zeiten zu stärken.
In diesem Zusammenhang ist eine weitere Studie der International Coaching Federation (ICF, 2022) relevant, die zeigt, dass Führungskräfte, die auch als Coach agieren, wesentlich zur Förderung einer Kultur der psychologischen Sicherheit beitragen. Denn solche Führungskräfte schaffen Räume, in denen Mitarbeitende offen kommunizieren, Fehler machen und daraus lernen können, wodurch Innovationen gefördert und Stress reduziert werden
Fazit: Coaching in der Organisationen als Schlüssel zur Transformation
Die Integration von Coaching in die Organisationsentwicklung bietet Unternehmen einen strukturierten und zugleich flexiblen Ansatz, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Schäfer und Kühl zeigen in ihrem Modell, wie Coaching je nach Reifestufe der Organisation als effektives Werkzeug zur Reflexion, Selbsterneuerung und Transformation eingesetzt werden kann. Letztendlich fördert Coaching nicht nur das individuelle Wachstum, sondern unterstützt auch die kollektive Entwicklung von Teams und Organisationen und bereitet sie auf die komplexen Anforderungen der Zukunft vor.
Phasen der Organisationsentwicklung – Wie Coaching unterstützt
Coaching wirkt in unterschiedlichen Phasen der Organisationsentwicklung als Schlüssel zur erfolgreichen Umsetzung:
1. Analysephase:
Reflexion bestehender Herausforderungen sowie Bedürfnisse. Außerdem erfolgt die Identifikation von Entwicklungspotenzialen.
2. Planungsphase:
Erstellung klarer Strategien für die erfolgreiche Transformation. Dabei unterstützt Coaching bei der Definition von Zielen.
3. Umsetzungsphase:
Begleitung von Teams und Führungskräften im gesamten Veränderungsprozess. Zudem wird Vertrauen gefördert und Kommunikation verbessert.
4. Reflexionsphase:
Überprüfung der Ergebnisse und deren Auswirkungen. Schließlich geht es um die Verstetigung von Veränderungen in der Organisation.
Quellen:
- Jones, A., Smith, P., & White, L. (2023). Agiles Coaching in hybriden Teams: Eine Studie zur virtuellen Zusammenarbeit. Journal of Organizational Development, 58(3), 234-245.
- Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Vahlen.
- Scharmer, C. O. (2020). Theorie U: Von der Zukunft her führen. Carl Auer.
- International Coaching Federation (ICF). (2022). Die Rolle von Führungskräfte-Coaching in der psychologischen Sicherheit. Abgerufen von ICF Research Portal.
- Schäfer, E. & Kühl, W. (2019). Coaching als Instrument der Organisationsentwicklung: Reflexion und Transformation in dynamischen Zeiten. Springer Verlag.
Beispiele von “coachenden Organisationen”
Unternehmen, die erfolgreich auf eine „coachende Organisation“ umgestellt haben, setzen verstärkt auf Coaching als wesentlichen Bestandteil ihrer Führungs- und Organisationskultur. Einige prominente Beispiele sind:
1. Google
Google ist bekannt für seine Führungskultur, die Coaching stark integriert. Ein internes Programm namens „g2g“ (Googlers-to-Googlers) ermöglicht es Mitarbeitenden, von anderen Kolleg*innen im Rahmen eines Peer-Coaching-Ansatzes zu lernen. Darüber hinaus fokussiert sich Googles Führungsstil darauf, Mitarbeitende zu befähigen, eigenverantwortlich zu arbeiten und kontinuierlich zu wachsen.
Quelle: Garvin, D. A., Gino, F., & Edmondson, A. C. (2008). Is Yours a Learning Organization? Harvard Business Review.
Quelle: Bock, L. (2015). Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead. Twelve.
2. Microsoft
Unter der Leitung von CEO Satya Nadella hat Microsoft eine starke kulturelle Transformation durchlaufen, bei der das Coaching einen zentralen Stellenwert eingenommen hat. Nadella hat den Fokus auf eine „Lern- und Wachstumsmentalität“ gelegt, wodurch Führungskräfte verstärkt als Coachs agieren und gleichzeitig eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern.
Quelle: Nadella, S. (2017). Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft’s Soul and Imagine a Better Future for Everyone. HarperBusiness.
3. Atlassian
Das australische Softwareunternehmen Atlassian setzt auf eine coachende Kultur, um Innovation und Zusammenarbeit zu fördern. Führungskräfte und Teamleiter nehmen eine Coaching-Rolle ein, um Teams bei der eigenverantwortlichen Arbeit zu unterstützen und Veränderungen proaktiv anzugehen.
Quelle: Atlassian Team Playbook. (n.d.). Coach, don’t tell: Why great leaders play a supporting role. Atlassian.
4. Salesforce
Salesforce fördert aktiv eine „coaching-first“ Kultur, in der Führungskräfte sowohl als Mentoren als auch als Coaches agieren, um dadurch individuelle und teambezogene Leistungen zu maximieren. Zudem unterstützt dieser Ansatz die agile Arbeitsweise sowie die ständige Anpassung an Veränderungen.
Quelle: Salesforce.com, Inc. (n.d.). Building a Coaching Culture: Empower Your Leaders and Teams. Salesforce.
5. Unilever
Unilever hat Coaching als zentrales Element in der Führungskräfteentwicklung fest verankert. Im Rahmen der „Unilever Leadership Development“-Programme wird Coaching gezielt als Werkzeug genutzt, um sowohl die Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen als auch die Unternehmenskultur nachhaltig positiv zu beeinflussen.
Quelle: Unilever Global. (2020). Unilever’s approach to leadership development. Unilever.
Diese Unternehmen zeigen, wie Coaching einen tiefgreifenden Wandel in der Unternehmenskultur bewirken kann, indem es sowohl individuelle als auch organisationale Transformationen ermöglicht.
